为有色人种社区服务的非营利组织可以通过多元化领导组织的声音来最大限度地发挥其影响力。目前，大多数为有色人种社区设计政策解决方案的非营利组织首席执行官和董事会成员都没有反映这些社区的种族身份。在领导层中优先考虑种族多样性的非营利组织可以在招聘和留任方面获得竞争优势，与有色人种社区建立信任，并鼓励创新。
越来越多的研究表明，多元化团队的表现优于 电话号码库 同质化程度更高的团队。虽然人们可能更喜欢与“与他们相似”的人一起工作，但这些群体往往更倾向于达成一致、质疑更少、结果更差。多元化的群体会挑战假设，并考虑可以带来创新和更好结果的替代方案。当组织中存在大量多元化的声音时，“跳出框框”的想法更有可能得到推进。
当非营利组织寻找下一代领导者时
他们应该考虑是否为有色人种员工建立了强大的渠道。2019 年 Race to Lead 调查发现，有色人种在非营利组织执行董事/首席执行官和高级领导职位中所占比例不足，而在项目/一线员工和行政职位中所占比例过高。培养有抱负的有色人种领导者的机 使用保留流量索引 会非常多，他们比白人更有可能对高层领导职位表现出兴趣。
对非营利组织领导者的建议
从 DEI 学习转向行动：尽管 DEI 培训已成为非营利文化二十年来的主要内容，但有证据表明，即使受到好评，它也无助于改变白人员工的行为，而且对有色人种员工来说，体验可能不太积极。虽然最初的 DEI 专业发展可以建立共同语言，但要设定一个时间表，以过渡到解决实践和系统问题。
评估您的组织并分解您的数据：当您确定改善领导多样性的策略时，请承诺定期按种族/民族收集和分解薪酬、保留/寿命、计划和结果数据。
优先考虑有色人种员工的福祉：应对种族平等和制度性种族主义的影响会给有色人种同事带来情感和时间上的损失。非营利组织的首席执行官需要确保种族平等工作不会完全落在组织内的有色人种领导者身上。
能力建设而非对抗：采取能力建设的方法可以让非营利组织将组织战略重点放在建设能力或为有色人种员工消除障碍上，而不是试图通过 DEI 培训来改变白人员工的个人行为。
建立组织以外的网络：超越您当前的网络，与社区学院、HBCU 和西班牙裔服务机构 (HSI) 建立关系。现有员工还可以通过社交网络、同侪群体和基层联系人 ar 号码 向您指出新的招聘挑战。
将种族平等纳入过渡计划：当非营利组织聘请有色人种首席执行官时，他们经常面临“玻璃悬崖”——期望实现组织目标并纠正制度性种族主义的历史。非营利组织董事会应与现任首席执行官合作，确定上/下坡路，为有色人种领导者留出继任空间，同时与董事会成员建立联系并继承机构知识。建设运动项目还发现，有色人种首席执行官需要更多来自面临类似挑战的领导者的支持和指导。
虽然实现非营利组织领导层多元化没有捷径
但这些积极措施可以帮助组织缩小其服务社区之间的差距，同时改善成果。非营利组织董事会也发挥着关键作用，特别是在培养下一代有色人种首席执行官获得成功和可持续职业方面。建立种族平等文化是一项多年持续的努力，需要组织各个层面的承诺，同时激发创新、提高员工满意度以及与有色人种社区建立更深层次的联系。
